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困境与重构:劳动合同的继续履行——以实质性解决纠纷为视角

发布时间:2018-05-16    

    

内容提要

我国现行的违法解除救济制度以继续履行为原则,由于法律规定的“已经不能继续履行”认定较为困难,即使判令继续履行,后续履行中仍容易引发二次纠纷。本文认为,继续履行制度应以实质性解决劳资双方的纠纷为出发点,并在适用上进行类型化:患职业病、孕期、产期等特殊群体的劳动者被违法解除和普通劳动者被实体性违法解除情形下,劳动者继续履行的利益优先于用人单位的用工自由权;普通劳动者被程序性违法解除情况下,用人单位的用工自由应高于劳动者继续工作的利益,可用经济赔偿金代替继续履行;对于劳动合同期限在诉讼中届满的情况,应引导劳动者将继续履行的诉讼请求变更为经济赔偿金;为避免强制用人单位安排劳动者返回原岗位易引发的后续纠纷,对于继续履行的强制执行可以转化对工资和社会保险的强制执行。

关键词:违法解除、继续履行、实质性解决、类型化适用


李某系某地产公司财务主管,因与公司负责人发生口角,该公司以李某严重违反其规章制度为由解除了劳动合同,李某不服提起诉讼,要求继续履行劳动合同。法院审理后判令双方继续履行劳动合同。判决生效后,公司同意李某回公司上班,工资待遇不变,但工作内容调整为在传达室值班。李某以公司单方变更岗位内容为由再次提起诉讼,双方的劳动合同在诉讼期间到期。

本案虽是个案,但是较为典型地反映了用人单位违法解除劳动合同后劳动者要求继续履行面临的问题:劳资双方的信任关系一旦产生裂痕,即使迫于生效裁判的压力继续履行,仍然容易引发后续纠纷,强制继续履行往往难以实质性地解决劳资双方的纠纷。

困境之源:规则不能有效化解纠纷

从一定意义上说,现代法治社会是规则社会,理想的状态是某一规则能够被用于解决某类社会纠纷。但如果二者之间出现脱节,带来的问题就是规则无法有效化解纠纷。这里的“规则”是广义的,包括但不限于立法等层面,主要有以下几个方面:

立法规定不明确,目的难以充分实现

“已经不能继续履行”的规定不明确

继续履行制度并非《劳动合同法》独有的,《合同法》上也有继续履行的相关规定。《合同法》第一百一十条的规定[1]明确了三类无须继续履行的情形,对当事人的纠纷和法官的裁判具有明确的指引性。其中,对